组织变革的顾问，演讲者和老师Paul Gibbons说，长期以来，变革管理实践一直需要一种基于证据的方法。解决方案的一个重要部分是文化变革。
进行重大更改并希望其员工接受这些更改的公司通常会聘请更改管理顾问来设计有助于实现关键业务一致性的程序。令人遗憾的是，变更管理实践不是一种非常科学的方法，许多变更项目失败是因为它们偏离了人们工作方式的错误假设。
保罗·吉本斯是一位经验丰富的变更管理顾问。在2019年，他出版了两本书。第一版是第二版 “成功的组织变革科学” （Phronesis Media），这是一本有关如何使该职业变得更加基于证据的书。第二本书于2019年9月出版，名为 “IMPACT –21世纪变更管理，行为科学，数字化转型和工作的未来” –在这本书中，保罗研究了数字化转型，工作的未来以及行为科学，以寻找对变革领导者有用的工具。
在这次对话中，我与他深入探讨了过去通过变更管理出现问题的地方以及如何使情况变得更好。
年轻的职业
乔：让我们从一个大问题开始。为什么变更管理实践中缺乏科学性？
保罗：因为变革管理就像其他任何形式的管理一样都非常年轻，所以我们现在知道的公司已经存在了200至250年，并且业务采用了18世纪其他两个大型模板组织的做法。–教堂和军队。商学院是二十世纪的事情。我们今天看到的如此规模和复杂的业务不存在。考虑到医学也是很新的。这是一种由许多不同的医生实践的手工艺品，但没有手册，这些医生都是手工艺人，他们以他们认为最有意义的方式做事。
但是，医生不知道身体如何运作。对于发烧，他们开了冷水澡，这是你最糟糕的事情；对于感染，开了水ches，水themselves是自己产生毒素的。为了心理健康，头骨上有洞。因此，医学已有一个世纪的历史，可以建立当今医学具有科学基础的知识体系。
大多数商学院教授比其他任何人都更是商业历史学家。他们不’t drive innovation.
我们根本还没有管理实践。商业思想家并非一纸空白，他们的教导只是描述性的，而不是规范性的。多数商学院教授擅长整理现有做法，试图使它们有意义，但它们并不是创新的驱动力。您可以称他们为商业史学家。
现在我们看到，在管理的不同领域中，正在朝着循证管理的方向发展，趋势正在转变，科学也应运而生。我们在领导力研究，沟通以及人力资源中都看到了这一点。付出更多钱让人们变得更有动力真的足够吗？现在正在回答该问题的非常重要的答案。这不是人们认为的那样。
乔：我想答案不是“是”。当然，您确实需要满足某些卫生标准。
保罗：是的。但是，一旦您达到该门槛，那么支付多少钱就不再重要了。因此，如果您不了解有关此问题的科学研究发现，那么如何设计可以激励人们的系统？您不可能，那是有问题的，因为动力是变更管理的核心问题。您正在尝试激励人们与您的愿景，公司计划保持一致。这是与人的思想共事。但是，为此，您再次需要首先了解人的思想是如何工作的。那么如何改变行为呢？答案将来自基于证据的方法。
一个科学的职业
乔：仍然有很多工作要做，以减少变更管理咨询的伪科学性，这是显而易见的。
保罗：是的，但让我在这里略微提及“伪科学”一词。我认为咨询学是一门非常科学的学科，而不是伪科学学科。伪科学假装是科学的。以顺势疗法和占星术为例，这些都是真正的伪科学学科。因此，变更管理主要是科学的–模型刚刚组成。没人特别在乎3步，4格或7S是否科学。
几乎没有完成任何研究，而已完成的研究则来自外部领域，例如与认知偏见和轻推有关的领域。大多数从业者具有群体心理学或群体动力学背景，但是，他们接受的培训不是很科学，并且还没有接触过新知识。–循证思维。因此，只要这些从业者坚持自己的知识，该行业就不会前进。
行为经济学提供了答案，营销科学也提供了答案。罗伯特·齐亚迪尼（Robert Cialdini）是一本关于市场营销的开创性著作，他不是领导力教授，而是市场营销学教授。营销人员数十年来一直在思考改变人们心灵的方法，我们需要听听他们的想法。
乔：美国变革管理顾问的工作是否比欧洲同行更好？还是他们更基于证据？
保罗：不，我不这么认为。但是，在美国，专业水平更高，而在美国的商人素质更高。在人力资源领域，您的工资单上（肯定是与英国相比）有更多的博士学位和MBA。如果您是英国的商务专家，则可能没有商科或人力资源管理博士学位。我在英国的PWC工作，团队中几乎没有博士学位或MBA。但这并不是我说的那样，美国变更管理顾问的表现一定会更好。
乔：似乎很多变更管理顾问都采用了科学的想法，因为它们看起来是如此直观。以伊丽莎白·库伯勒·罗斯（ElisabethKübler-Ross）及其五个悲伤阶段为例。我第一次听说这个–我当时还很年轻–我立即被这个概念迷住了。这似乎很有道理，因为它与我对悲伤的模样或应该的模样相吻合。结果，我对它持开放态度，并且陷入了困境。
保罗：是的，确实是这样。对于这些误解，丹尼尔·丹尼特（Daniel Dennett）使用“深度”一词。深度是指听起来很深奥且毫无争议的概念，但可悲的是，它们是胡说八道或充其量是微不足道的。我可以添加到列表中的另一个是“燃烧平台”的整个概念。真的会害怕并激励人们改变吗？这就是您想要的公司文化吗？恐惧的人是否以足够高的认知水平运作以提高工作效率？这是三个问题，对这三个问题的答案都是“否”。毫无用处的是“燃烧平台”作为变革的推动力。
既然你让我现在就走，那约翰·科特的经典著作《领导变革》中的“团队中没有我”又如何呢？当一个人加入团队时，他真的没有空间进行自我意识了吗？通过完全否定组成团队的个人，团队是如何工作的？科学说这是胡说八道。就像其他人一样，我将其中的许多概念视为理所当然，也就是说，直到我开始研究本书并成为变更管理的学生。我的书原本是要与所有人分享这项揭穿工作的成果。
文化的改变
Jo：客户通常不会太担心他们收到的建议背后的科学依据。没有真正质疑任何事物的文化。因此，在需求方面，基于证据的管理没有强大的推动力。但是，这使得在报价方面，顾问有一个很好的借口，就是不要读太多书，也不会投入太多钱来提高他们的游戏水平。我们需要改变文化，不是吗？
在急于解决之前，我们需要考虑我们要解决的问题。
保罗：绝对可以。我们需要有意识地按下“暂停”按钮。世界上最杰出的人力资源思想家之一罗布·布里纳（Rob Briner）在我的播客基于证据的管理的一集中很好地解释了这一点。在急于尝试解决问题之前，我们需要考虑需要解决的问题。
什么样的证据有助于理解眼前的问题？顾问的个人经历本身就是一种证据，但是它不能击败科学证据。尽管如此，一些有问题的个人经历总比没有好。然后，我们需要查看是否还有其他可用的信息来源。是否已发布有关具有类似问题的公司的案例研究？有学术研究吗？这使我们在基于证据的知识金字塔上更高。
我在这里概述的方法听起来像是一项艰巨的任务，但不必在Google的世界范围内。例如，在人力资源方面，已经进行了很多研究，不仅在激励我们先前讨论的人员方面，而且在雇用人员方面。面试并不是雇用员工的最佳方法，而人力资源方面的学术研究对可行的方法有很多答案。最后，有利益相关者，他们的价值观，关注点和期望是什么？
通过对自己的经验，科学研究和利益相关者的期望进行三角测量，变革管理专业人员才能找到答案。而且我们可以将这种方法应用于我们的个人生活和所做的一切。当我的医生给我开维生素处方时，我便开始做家庭作业。我们需要更多的东西，是的，这是一种文化变革。
乔：认证和执照计划如何在这里发挥作用？他们应该并且可以救援吗？
保罗：不，他们不能，因为现在还为时过早。知识体系尚未得到充分的编纂。记住我之前与医学的比较。我们仍处于从业者做自己的事情的阶段，对每个人应该做的事情缺乏共识。医学界必须掌握医学实践的所有方式，并巩固和测试这些实践，以获取一套知识。我们正在与变更管理合作，但目前还没有。
乔：某些认证系统比其他认证系统更受青睐吗？
保罗：不，原因很简单，因为它们都是科学的。实际上，几乎没有科学证据可以找到。真的就像在做饭。好吧，也许不...
乔：我认为做饭可能更基于证据，保罗。如果您不希望客人生病，则有可用的数据说明您需要在什么温度下烹饪肉。在某些方面，烹饪实际上是一门相当艰巨的科学。
保罗：是的，对。 [笑]但是现在严重的是，不，当前的认证系统将无法使用。从业者将需要自己阅读。
乔：这可以解决最后一个问题，因为您将在新版书中帮助那些从业人员整合重要发现。该书的主要思想是实践可以使用更多基于科学的知识，并且您向读者介绍了如何实现的见解。我想，主要目的并没有改变，但确实向我们介绍了一些将要更新的部分。
保罗：我正要更新300页的《组织变革科学》。但是，我做了很多研究，结识了很多人，分别在Google，Microsoft和Comcast上进行了访谈，并采访了Zappos的首席执行官。所以第二版开始看起来像600页– who wants that?
因此，我将其分为《数字时代的领导变革》系列的三卷。第一个涉及变更管理，沟通，影响，行为科学，数字化转型以及工作的未来。
它是为主流受众编写的，因此，我既使用了当地的流行文化参考，也使用了古典的参考。我可能会在同一章中引用Inigo Montoya，Tyrion Lannister，Tupac和Homer。但是这种精神仍然很重要。变更工具的工作效果如何？在我们的时代，如何在动荡和不确定的情况下更新它们？
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